配置・組織編成|サーベイ・チームビルディングのヒューマンロジック研究所

多くの企業で実施されている「人事異動」は、「年次のローテーション」や、「組織替えに伴う人数の増減への対応」、「欠員補充など、何らかの必然的な理由」によるものが基本です。また、異動に際しては「本人の希望を聞き入れる」、「ジョブローテーションやキャリア開発の一環として経験させる」、「メンバーをトレードする」といった方法が行われています。
それに対して、私たちが提案する異動、編成はあくまでも「その部門、チームの成果を出す」ことを目的に、より生産性が高まる可能性を追求する科学的なアプローチです。
この生産性に大きく影響を与えるのが、「チームビルディング」の項目でも紹介しているとおり、メンバー同士の関係性です。メンバー同士の関係性の良し悪しを数値化したうえで、現状を変える編成の場合は、チーム評価の結果から導かれた「変えるべきポイント」に従い、メンバーを探し、 新しく編成する場合は、「ミッションに対して一番合理的」なメンバーを提示していきます。

１．チームに求められる要件を明確にする
　・チームのミッションは？　（新規事業開拓、現状での売上強化、新規市場参入etc）
　・チームの課題 は？　（変革、改善、攻め　etc）
　・チームの期間は？　（短期間、中長期　etc）
　・チームの規模は？　（小さい、大きい　etc）
２．チームに欠かせない人材の条件を定める
　チームのミッションを達成するために、欠くことのできない人材の条件をまず明確にします。
　ミッション達成に必要なスキル、経験、ネットワーク、顧客からの要望などが条件としてあげられます。
　（欠くことのできない人材のことを、「ロック人材」（Rock）と呼びます。）
３．チームリーダーを決める
４．チームメンバーを決める
　ロック人材に加えて、「チームにいたほうが好ましい人材」（ストーン人材／Stone）、
　「メンバー同士の接着剤の役割をする人材」（ペースト人材／Paste）をそれぞれ決めていきます。
　この場合、ロック人材やストーン人材を増やすと編成の制約となるため、この二つはある程度限定するのが
　好ましいでしょう。
５．編成シミュレーションを行う
　リーダー、ロック人材、ストーン人材をある程度固定しつつ、ペースト人材を入れ替えながら、複数の案を
　考えます。
　それぞれの案についてメンバー同士の関係性を調べ、組み合わせを最適化していきます。
６．最終案をもとに、本人の確認および関係部署の責任者との調整を行う
７．決定したチームの運営アドバイスをまとめ、各リーダーとその責任者へ報告する

１．現状のチームメンバーの関係性を評価をする
２．現状のチームの課題を明確にする　（変革、改善、攻め　etc）
３．課題を達成するために、現状をどう変更すべきか検討する
　たとえばチームの課題が「攻め」の場合、守りに強い人材の代わりに攻めに強い人材を投入する、などの
　変更が考えられます。
４．編成シミュレーションを行う
　複数のパターンで編成シミュレーションを行い、組み合わせを最適化していきます。
５．最終案をもとに、本人の確認および関係部署の責任者との調整を行う
６．決定したチームの運営アドバイスをまとめ、各リーダーとその責任者へ報告する

１．高級外食チェーン
　　・対象店舗／11店舗（スタッフ約200名）
　　・編成内容／「客単価を上げる」「客数を増加させる」という店舗ミッションにふさわしい支配人を選定し、 支配人をサポートするフロア長と料理長の関係性が良くなるよう組み合わせを変え、店舗を最適化した。
　　・人事異動起案会議／半日×1回実施

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