サーベイ・アセスメント|サーベイ・チームビルディングのヒューマンロジック研究所

多くの企業は、組織や人の状態を定量的、客観的に把握する目的で、「サーベイ」(survey)や「アセスメント」(assessment)に取り組んでいます。
サーベイは「調査、観察、概観」という意味であり、アセスメントは、「査定、評価」の意味です。しかし、サーベイやアセスメントをすれば組織の課題が解決できるかというと、そうではありません。
これまで「従業員満足度調査」(ESサーベイ)や「人材能力アセスメント」に取り組んできた企業の人事担当者から聞こえてくるのは、「現状の課題はわかったけれども、原因を特定するためには別の分析が必要」、「解決に導くための示唆がない」という悩みの声。というのも、ESサーベイにおいて「組織に閉塞感がある」のという傾向が示されたとしても、その原因はESサーベイだけではわかりませんし、解決策が示唆されるわけではないからです。企業がサーベイやアセスメントを行う本来の目的は定量化や客観化ではなく、その結果を踏まえて課題を解決することです。そこで、課題解決が出来る効果的なサーベイ/アセスメントとはどのようなものかを考えてみましょう。

・客観的な指標に基づいて評価ができる
・その評価理由が明確に示される
・評価理由を裏付ける「原因」が明確に示される
・原因を突き止め、解決策を示すことができる
・解決策として対策(制度変更、組織替え、異動や教育)を講じた後、定量的な効果測定ができる

これらの条件を満たすのが、私たちが提供する「チーム力分析」です。
チーム力分析では、一人ひとりの特性と関係性を固有名詞レベルで表記できるため、「誰と誰の関係がよくない」「似すぎていて、ナアナアになりやすい」など、チームの状態の「評価」、問題の「原因」、「解決策」を明確にすることができます。例えばチーム内の関係が良くない場合、異常なストレス値を示すメンバーが増えます。このような場合は、「チームの生産性が低い」ことと高い相関があることがこれまでの検証から明らかになっているので、チームの生産性の低さの原因をつきとめることができます。
また、マクロな視点からの「組織力分析」では、組織の同質化がどの程度進んでいるのか、異常なストレスを感じているメンバーや、そのようなメンバーが多く集まる部門や組織階層はどこかが明らかになります。
この場合、同質化と「閉塞感」の相関が高いことがわかっているので、同質化の程度やそれが表れる関係がわかれば、閉塞感を生む背景も明確になるというわけです。

• 組織特性（構成員の平均値）、人材分布、ストレス値平均と偏差
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• チームリーダーの特性、メンバーの特性、メンバーに対してチームリーダーの適性度合
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• 個々のストレス値
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• 関係性（短期性、垂直補完性、水平補完性）(*1)
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※チームの潜在力が発揮されやすいかどうかの評価

(*1)
垂直補完性：上下関係がはっきりしている組織の場合
水平補完性：上下関係がなくフラットな組織の場合

• 組織全体の特性組織(構成員の平均値と日本平均との比較)
• 人材分布(事業ポートフォリオに則した人材分布)と同質化度合
• ストレス値平均と偏差
• 異常なストレス状態の人材傾向
• 階層別、年齢別、部門別の特性の違い

※企業規模、歴史、事業ステージと照らし合わせて、組織全体の潜在力傾向を示唆する

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